从招聘行为到市场行为 论雇主品牌建设在招聘工作当中的实践

特邀论坛主持：
天基人才网产品与解决方案中心总监 黄昭

论坛嘉宾：
郑州太古可口可乐有限公司人力资源经理 郭辉
郑州威科姆科技股份有限公司人力资源总监 韩勇
郑州市华丽灯饰有限公司人力资源总监 郑娟

黄昭：这是最后一个论坛，感觉压力挺大的，其实在座的挺多是我的前辈，我今天是带着一个讨教的心态和大家一起聊聊和招聘有关的事。其实刚才三位老总下去的时候，是植软广于无形之中。我发现我逛街买东西有地方去了，给家里添电器有地方去了，下班还可以关心一下我的身体健康，我们的健身也有地方去了，所以我就在想一个问题，这么多企业，其实是人力资源者站在这儿，会跟你的用户讲，我的企业特牛，这是一种营销行为，现在的招聘有没有新的趋势，比如招聘跟市场行为的一些转变？

郭辉：招聘，其实我们是在为企业吸引人才，这个和市场的行为是密切相关的。我们现在提出了一个理念叫整合营销，其实我们从运作当中，从招聘到公司运作的各个环节都是和市场行为相关的。

我举一个案例，我们现在招管理培训生，也就是我们在大学里面做管理培训生的招聘，首先我们会做很多市场活动。不是说大学毕业了以后我们再去招，而是从他入校的时候我们就已经开始选拔了，这些和我们的市场活动是相关的。我们在大学里面选一些校园代表，做我们品牌的代言人，比如我们在大学里做的大学生第一评（音），就像校园大使一样，他们从入校的时候就作为我们校园代表，我们有很多市场推广活动，从大一开始一直到毕业，并且我们也有厂房参观活动，这里面我们也是从大学生里面选拔一些讲解员，我们培训过之后，他们对我们公司会非常熟悉，可以向参观我们企业的一些群体做一些介绍。其实，在他们未来的求职经历当中，这也是一个浓墨重彩的一笔。

黄昭：实际上我发现一个问题，那就是最近我拿到很多同学们的简历，在简历实践这个环节，我总是可以看到他们去可口可乐当讲解员。

郭辉：对，或者说做一些校园代表的活动。

黄昭：那么，我们华丽灯饰是一个二十多年的老企业，我们在招聘的时候应该是经历了一个不同环节的转变，现在我们的招聘形式有什么新的变化吗？

郑娟：刚才我们在论坛当中提到现有比较常规的招聘模式，像网络、现场，还有一些关系的介绍。我们在这个过程中发现，越来越多这些当下求职的主流群体，比如像80后，他们更多关注的信息来源渠道已经不同于我们常规的招聘方式。我们现在很多企业招聘模式的单一或者是以自我判断和认知对一些渠道技术开发，很多企业会存在一网招天下，一网招所有的岗位。

黄昭：就是我只用一个渠道招所有的人。

郑娟：对，并且可能跟我们的统计数据也比较相似，大部分是用网络招聘的单一化，最多加一个现场招聘会。在现在个性化岗位需求越来越分工精细化的市场情况下，随着行业的精细，岗位的精细，就要求我们在招聘的时候有精准的招聘，这就需要我们有相对应的渠道。我们在实际操作过程中，也尝试和摸索了很多，比如校园招聘，现在很多大型企业都在做校园招聘，因为我们是专业市场，可能和常规消费品不太一样，所以我们在一些专业的人群以及像我们校园里，我们明年准备有一个计划就是关于我们室内软装陈列以及室内设计的大赛，通过大赛，我们会专门有一个技术上的交流。华丽作为一个平台，他有责任也有义务为我们大众打造一个非常温馨的家，付出我们在专业领域里的资源。一方面我们会更多的给专业人士提供一个展示平台，在这个过程中，我们有机会发现一些优秀的人才，另一方面现在已经进入微时代一个信息渠道，明年我们会通过企业的微信平台，为我们企业发展过程中提供更高效、快捷的招聘方式。

黄昭：我简单做个总结，刚才郭经理讲的意思是说，大学生从一进来开始，我从大一就开始影响你，然后到你大四的时候你就会记得住我。实际上，郑总说我们面对的这个行业可能和消费品不一样，我们这个行业精细化做工比较多一些，我就需要找我潜在的人才在哪儿，通过大赛来选拔，接下来，这个话题抛到我们今天论坛上唯一的一个男士韩总，韩总是老职场人了，您是威科姆元老级的人物，您能不能和我们分享一下，您在威科姆这些年里招聘的一些变化。

韩勇：今天下午这个时间，我觉得信息量非常大，也非常有收获，我听了各位的发言之后，在想我们的企业。我们企业成立13年以来，由十几人发展到现在近千人的规模，又成为国家的创新型企业，这里面我们对人才的需求每年都非常大，所以对选聘、招聘一直都是我们企业比较关注的事情。一开始我们参加天基人才网主办的最佳雇主评选，从第一天开始，我们就一直在努力创造这个品牌，走到现在，雇主这个品牌对企业招聘工作有很大的作为。通过下午的学习之后，我又梳理了一下，对我们企业的发展有相当的支持，也可以说我们企业的发展和最佳雇主这个活动建设是分不开的。我们在第一届的时候，我们企业就已经确定了用人的观念，就是会聚中原IT有志青年，给他们有用武之地，有成才之道，无后顾之忧这样一个方向，确确实实这几年我们也是围绕着这三个方向做了一些具体的事情。比如无后顾之忧，我们有社会福利“五险一金”比如成才之道，我们把员工的培训和提升作为每年的一个重点项目，对全公员进行内部培训、外部培训。投入雇主品牌的建设，现在我们在郑州包括中原地区，大家都知道在威科姆经过一些学习挑战之后，就可以在市场上很容易的取得工作，同时反过来讲，雇主品牌建设的这些方式和理念也促进了我们招聘工作的很多优势。通过下午的学习，我确定雇主品牌的建设和我们招聘工作是一种市场行为。

黄昭：说到市场行为，有一个案例我想和三位分享一下，包括在座的嘉宾朋友。前两天我一直关注校园招聘，我打开一个网页，看到了一个IBM，他有一个“蓝色之路”计划，就是我要成为一个IBM人。他嫁接的一个平台，我们知道，要么是以前我们自己有一个企业网站诚招人才，要么是和天基人才网合作，做一个专属页面，但是我们发现IBM用到了社交网络、人人网络，在人人网上开辟了一个主页，而且他的好友量已经突破了3万个大学生了。对于这样一个利用新媒体做招聘，三位怎么看？

郭辉：这个问题我们一直也在探讨，刚才我们在介绍太古文化的时候是求真务实，其实也就是说我们是一个踏踏实实的企业。现在进入了微时代，微博的力量和社交网站的力量都非常强大，很多世界指明企业大部分都在选择这些渠道。我们在企业内部展开了一个很激烈的讨论，包括我们企业是不是要开官方微博。大家可以看到我们可口可乐刚刚开了自己的微博，准备向这方面尝试，因为这个品牌越大，公众影响对我们的冲击是很大的。一方面我们可以从这里面获得很多资源，另一方面我们也会有很多担忧，担忧大家在这个平台上会有更多不同的言论，所以我们在这方面一直采取的是比较慎重的态度。但是，现在看起来已经是一个趋势，我们也开始做了这方面的尝试。

黄昭：也就是说偏向于微招聘，偏向于这些开放平台、社交平台招聘的嫁接。

郭辉：对，这方面在未来我们会慢慢的走出这一步。

黄昭：我们期望可口的未招聘赶紧开起来。

郑娟：刚才我们听到了去吸引什么样的人，首先我们要了解我们企业的岗位需求以及当下求职的主流群体是什么。其实，我们要了解这个更多的又谈到80后、90后的问题了。如果他们成为职场的主流求职群体，首先我们要知道在哪儿可以找到他们，或者说他们的圈子在哪儿，他们的语音和频道是什么。刚才我们提到，从招聘行为到市场营销的过程期，我个人看法是，如果我们企业的销售人员在营销我们的产品或者是推广我们品牌的时候，作为HR来讲，企业这个平台就是我们的产品，我们如何通过喜闻乐见、当下的主流群体他们接受并且觉得非常贴近的方式，能够对他们进行全方面的介绍和了解，首先陌生感和距离感会在这样一种平台下拉近双方的距离。因为在那个圈子里面，他们相对来讲会有一个非常熟悉的人际关系，包括他们非常熟悉的方式，这样就不同于我们传统的招聘方式，当下他们对于这种新的事物的理解，尤其是求职方面的事情，并不像我们想象的非常刻板的按照人力资源招聘的流程进行，他会讲他们愿讲的话，或者说用他们接受的渠道和方式，所以，我们企业应该改变我作为强势地位的管理思路。

黄昭：也就是说从卖方市场逐渐削弱转为双向共赢的市场。

郑娟：是的，尤其是当下用人形势的紧张，各个企业人力资源管理者也好，或者是老总也好，谁首先能够从这个思路上转变出来，他就会赢得人才市场或者整个求职群体当中的一个青睐。

黄昭：实际上我不知道我这样总结到位不到位，郑总是把我们的体验层拉近到了认知层，在认知层面就让求职者已经开始对你的企业有更多的互动。

韩勇：我非常同意主持人和两位女士的观点，我比较认可微招聘。现在岗位越是越细分，我们企业现在也不断涌现出新的职位，以前都是很简单，现在每年都有大量新的职位出现了。如果按照以前的方法来走，这些职位可能大家都不理解，这个岗位是干什么的，我们要讲半天。现在，通过微招聘的方式，我们可以让这些相对稳定的圈子人员了解你需要的职位是什么，招聘的效果非常好。现在我唯一的疑惑是，现在谁来整个这个圈子？天基网如果能够对我们企业提供这样一个后续平台，对我们的帮助将会非常大。

黄昭：我要特别感谢韩总，他对我们提出了一种新的期待，我们作为资源整合者，可以提供更好的渠道给大家。

韩勇：我们做人才服务企业来说，提供这样一个人才资源整合服务。

黄昭：虽然我们今天时间比较有限，但是我觉得我们达成了几个共识，一是招聘行为已经不仅仅是人力资源部门一个人的职责，它需要向市场行为过渡，因为品牌就是缴吆出来的，不管是你把产品当做你的品牌，还是把我们的人力资源当做品牌。二是三位虽然是我的前辈，但是思想一点都不OUT，都觉得肯定要嫁接一些新的渠道。最后，我们请三位用一句话讲讲，未来我们如何把雇主品牌建设融入到我们的招聘工作去。

郭辉：员工是我们企业最宝贵的财富，我们用我们最强大的企业文化融入到我们百年品牌当中，希望可以吸引到更优秀的人才加入我们的公司。

郑娟：我总结一句话就是系统打造。现在对于求职者来讲，他关注的已经不再是单个的薪酬绝对值、福利的项目，他更多的关注是长远未来的发展。对我们人力资源从业者来讲，如何用专业的知识打造雇主系统，除了我们的选用预留等人力资源专业方面的一些东西，更多的还有一些我们软的文化、机制的配套、系统的打造，这不是一朝一夕或者说一两句话就能够在介绍或者推介的过程中，让求职者认同，他是通过方方面面的细节通过很多东西展示出来的。

我给大家分享一个小的细节，我们在做招聘或者去推广的时候，我们更多要求的是接触求职者这个人，从你的职业素养，从我们的招聘流程、面试所有专业体现出来的，传达给应试者这样一些专业度，另一方面你良好的职业形象等，在这些点点滴滴的细节过程当中，让他感受到他眼前这样一个榜样，就是靠这样的一个系统或者企业的全套机制打造出来的，让他成为眼前的这个人或者是比他更优秀的人，我觉得是榜样的作用。

黄昭：榜样的力量不光让你看到目标，还提供给你一个达到目标的途径和方法。

韩勇：作为一名从技术走向管理，又走向人力管理的人员，我比较了解我们企业大多数技术人员的需求，比如对企业的忠诚度，所以做好企业雇主品牌研究，助力企业持续发展。

黄昭：今天我们用韩总这句话划上一个尾声，也作为一个主题呼应，我们希望2013年我们能够共同努力，涌现出来更多在各个方面成为我们榜样，树立榜样的企业力量！