论坛主题一 :
企业转型升级“进行时”下的人力资源力量——挑战、定位与策略探讨
朱勇国：非常高兴我们这组论坛谈的是企业转型升级时人力资源的力量，在座的各位有企业的总裁、总裁助理，有的是专门领导人力资源工作的，其实刚才我在做这个报告的时候也谈到了，很多企业都面临了一个转型的问题，但是这个转型对于人力资源部门来说，或者说对于企业的人力资源管理来说，是有一个深刻的挑战的。那么想请各位来谈一谈，在您这个公司中，在您的企业中，在企业面临这种竞争压力下，在这种转型过程中，我们的人才、我们的人才管理是怎么定位的。我记得我还看到一些材料，说企业的人力资源部门可以有三个中心，一个叫做“COE中心”，也就是“center of expertise”，是人力资源知识中心、一个是“HRBP”人力资源合作伙伴、还有就是“HRSSC”人力资源共享服务中心。当然这些词都有些太大了，但在很多跨国公司里有的就是这么叫，那么在我们企业当中，尤其在这种转型的背景下，我们对于企业的人力资源工作是怎么定位的？那么还是先请绿地集团中原事务部总经理助理张英辉先生。
张英辉：我想一个企业的发展，离不开它的各个职能部门，通力合作才能取得优异的成绩，那么在取得成绩的背后呢，关键是人才。绿地集团人力资源这块，我们定位它为不等同于业务的一个职能部门，它是我们一个核心的部门。刚才说的那三个中心，在我们这里都没有这样去叫，只是作为一个核心的部门来定位。
朱勇国：下面就请咱们众品集团的人力资源总监张伟来给我们谈谈。
张伟：我先自我介绍一下，众品人力资源张伟。应该这样讲，转型升级确实是这个时代的主题，那么我们在过去对于人力资源环节的研究当中，其实我们更多的是去研究企业，尤其是企业它所处的经济环境。应该说现在企业之间的竞争，它不是产品之间的竞争，企业和企业之间的最大竞争是它的系统能力，但是系统能力它背后承载的是经营客户的能力，也就是说客户价值最大化的实现其实是企业经营最核心的。那么在众品，人员、员工尤其是核心员工是我们公司对核心的客户，所以基于此对于人力资源来讲，最大限度地挖潜我们员工的动力和活力其实是人力资源我们工作那么多年一直所主张的工作、致力的重点。
其次由于公司持续的发展，我们从小企业逐步去走向美国、去上市，在这些年当中，逐步进行体制改革和深造，当然从我们这里面，从最初的自觉发展自然发展到现在的战略发展，这中间积蓄了我们对于商业模式和管理模式很多的升级，如果说商业模式解决的是企业盈利的问题，它解决的是定位到价值，那管理模式更多地是解决企业的效率和成本问题。
大家都知道企业管理模式最核心的除了制度和流程、机制和企业文化，最核心的就是人才，所以说人才他支撑了管理模式最核心的，那对于人力资源部门在公司的定位就非常明晰了，因为公司是战略导向型的，同时是价值导向性的，它要求我们人力资源工作必须上升到规划和设计的层面，作为人力资源的战略要和公司的战略要同步的重要，所以说我们的定位非常的清晰，必须要做好企业战略的参与者，同时第二个重点就是，我们对于企业的助推变革对于人力资源在人才的输送环节，它致力于公司整个治理结构的升级，所以它第二个角色就是企业在发展和变革环节中的一个助推者，当然还有一个最核心的，就是我们对于人力资源本身，你作为资讯者对于我业务伙伴的协同。所以说这三个定位是那么多年在一遍一遍的实践和企业在持续发展过程当中对我们的核心要求。谢谢！
郑宏春：我想刚才提出的问题，现在的中原的房地产行业可能转型不一定存在，就是更多的目前来看，整个中原的城市化速度是在加快，整个房地产的市场也非常好，更多的是来自于竞争的压力。那么作为本地的开发商，确实能够非常深刻的感受到这些，因为正弘97年进入地产行业以来，特别是最近几年，感受到这个竞争压力是越来越大，像万科进来了、保利也进来了、绿地也在不断的开发，按照这个方式做下去的话，本地的房产生存空间肯定是会越来越小，所以其实对于这个问题我们来看，本地的房企首先考虑的就是要去做个快速的发展，不能够在等待一个时机，你要说发展，第一步要解决的我们认为最重要就是一个是资金、一个是人才，内部运营管理体系的建设，它是一个长期积累的过程，一般来说的话，内部运营管理体系做了那么多年的地产，都会有一定的积累，但是在人才这个方面是市场化抢夺比较激烈。所以正弘在这一块呢，在人才的招聘培训与培养要求是比较高的，所以借这个机会也跟大家解释一下，正弘除了在薪酬福利这方面最好以外，我们在员工从入职、培训到转正到导师带教到三年以后中层管理人员送出去MBA培训，到内部这些隐性的培训，我们在这上面都做了很多的工作，包括新员工入职都会跟董事长见面，大家一起去聊，做了许多的工作，也是希望能够正弘在这一块能够为今后的发展提供组织和人员的保障。我对于人力资源工作的想法也就是在这一两年之内为正弘奠定最坚厚的人才保障，这个是目前我的意见，谢谢！
朱勇国：大家都谈到了有的是人才的核心作用，有的是战略性的参与性的，是我们在竞争与发展过程中不可或缺的。这三位两位是房地产行业的，一位是这个零售。有一年我记得在全国的雇主品牌发展论坛上，当时是有一个沃尔玛的中国副总裁，他们在08年获得“最佳雇主”的荣誉的时候，在北大的百年讲堂我们给他颁的奖，当时他做了一段十五分钟的演讲，给我的感觉就像刚才各位领导以及咱们天基人才网郭总、坤池所说，应该是一把手工程，而且在做的几位不是一把手，也是二把手。人力资源工作应该是高层关注，应该是花更大的经历，要跟企业的战略相匹配的，要跟企业的竞争发展相匹配的。我前阵子还看到微信上有人分享一个京东的HR，300多人的HR在做什么，京东的快速发展过程中，它的HR在做什么，所以我也想问一问，咱们在座的几位老总，在咱们这个企业的快速发展过程中，竞争的过程中，那么在人力资源这块我们采取了哪些举措来保证我们人才的供应以及市场的竞争？
张英辉：我先讲一下绿地这个企业近二十年的发展，这二十年来，绿地企业在2012年成功跻身世界五百强以后，2013年大跨步上升124位，目前在世界排名是359位，那么在海外已经是四大洲七个国家十一个城市，销售呢，我们2013年整个经营收入是三千两百二十六亿元，那么我们再郑州这个销售项目是八十个亿，可以说绿地集团也是根据国际国内的市场趋势快速转型的一个企业，所以才取得这样的成绩，我根据这个成绩呢，集团总裁董事长张玉良先生也荣获了“2013中国经济人物”。那么企业快速发展转型就需要大量的优秀的人才支撑，我们现在对人力资源的定位呢，要求今后的人力资源工作要建立有效的人才吸纳和储存的机制，我们现在建立这样一个机制，建立企业发展的后备力量，这样才能适应企业规模的扩大与业务的扩展以及我们企业的增速，使得我们的企业更加有后劲。现在我们对于人力资源这一块，加强了与河南本省的高校合作，目前我们通过天基人才网与各个大学都建立起了战略联盟关系，吸收更多优秀的人才进入我们绿地，保证我们绿地再人才的供应上持续不断。
朱勇国：我觉得很难得有这个机会，来听企业的领导一把手来谈企业他的人才的战略，或者说这种策略，因为我们在书上所看到的或者是外面所宣传的不如他直接跟我们分享的，下面请另外一位张总。
张伟：应该将通过外部经济环境、市场环境、品牌环境包括对于人才环境这样一个急剧的变化，作为企业来讲一部分是要与外部的整个环境做好互动，同时企业也要承载它在发展过程中所遇到的种种问题，那就是说，在确定与不确定，动态与静态环境当中，你要快速去作出决策，以支撑企业的快速发展，这个其实是我们一直不变去研究的一个主题。这个主题不是是从后台做人力资源的，还是我们前台去做市场研发的等等部门，在公司这样一个体系架构之下，大家都会围绕每一个时代、每一个行业在变革节点环节当中去做更为深入的探究。其实更多说道人力资源的工作，在整个我们这几年的发展当中，除了我们战略专注去执行之外，从人力资源本身，第一个从意识形态上，我们时刻是在在自己和自己定位上的立和破、力和足之间去做好对接，那就是说在意识形态环境当中，我一遍一遍的对我们的整个管理层以至核心的职业经理层，他对于意识形态如何去看待核心资源的变化当中去做好评估和诊断，在这个环节当中其实我们是一直有做好准备，而且时刻有非常具体明确的策略，因为刚才我也谈到了众品它历经近万人，那近万人它接近是一个五代同堂，每一个人的思想观念价值取向都不一样，所以说我们会对整个价值观我们都会做不同层面的分类，通过一层层的传导，从意识形态到思维方式上面去做一个沟通。
那第二个就是对整个人力资源体系，人力资源体系里面最核心的就是对于整个人力资源的管理模式，我们从选用育留、从人才的招募到引用，一直到人才的推出这一系列环节当中，对于模式我们每一年都会进行不断的升级和变革。
那么第三个核心的就是对于人力资源的管理机制，大家都知道人力资源的管理机制除了人力资源的目标牵引、除了我们的约束、竞争淘汰之外，很大就是今天我们讲了很多的激励机制，所以在激励机制这一块，除了我们短期的我们以薪酬和福利形式的，其实公司更大的平台在于对于价值的分享，价值的创造，那就是说以各种的投资平台、创意平台，包括我们的员工完全可以进入到公司各个层面的长期投入，比如说对于期权虚拟持股等等，这些全部在众品公司已经实现了。所以说对于这一块的激励，一个是保证了我们再人才吸引环节过程中它的问题，同时更多的就是对于现有核心人才如何去保留、如何持续的去跟着企业发展伴随的问题。
那第四个方面就是如何去把科技、文化和人的发展，三者去做一个结合，应该讲在整个食品加工行业，它的资源非常有限，就在有限的资源去挖掘无限的资源去做匹配的话，这个产业的升级其实是在我们做行业的过程当中是非常重要的一颗，那么在这个环节当中，科技永远是走在加工制造行业的最前端，“两化融合”，我们的制度化、标准化、流程化包括集约化在整个的管理体系当中，它是服务于我们的整个系统当中的。那还有一个要素就是文化的问题，今天刚才大家谈了很多，其实我们一直在探究到底什么是企业文化，用我们董事长的思维观念来讲，企业文化不是一个口号，也不是一句理论，企业文化是一个企业持之以恒的实践精神，每一个员工他的身上都能体现出来企业文化的展示，就是说把企业文化和产业的调整、产业的升级，高度的融合上下内外的互动与联动，其实最终能体现出来人力资源作为后台去助推企业发展当中所占据的核心作用。
郑宏春：其实随着市场竞争的加剧，正弘在人力资源这一块投入了非常大的精力，首先我们是要公司的管理层统一一个意识，就是房地产和其他行业不一样的地方是一个重投资的行业，第二个，它属于一个第三产业，其实人是核心，事情都是人做出来的，第三，房地产是一个不需要太多创新思维的行业，这个行业其实已经存在很多年了，关键是你怎么去整合，用心的去做。我前两天也是跟国内另外一家房地产公司的高管在聊，说其实房地产比的不一定是创新，比的是谁少犯错误，所以人其实在房地产行业是一个核心。
另外房地产本身来讲，它不生产、不设计甚至不销售，我们的员工其实都是管理者，所以这也是正弘为什么在薪酬这一块愿意和大家分享的原因，因为大家都是管理者的话，那它对人的要求就很高了，那么整个团队的扩张过程当中，人的工作如果做不好，风险就会很大，所以老员工一方面我们是培训，另外一方面在发展过程当中，我们除了薪水以外，他的职业通道也是有发展的。我们在内部发展上，一定老员工是优先的，优秀的老员工和公司是可以分享发展的。第二，如果老员工的能力不能适应新的发展和岗位，我们也会做一些外部招聘，在外部招聘方面，我个人也是非常倾向于企业文化这一块，我个人的理解特别是对企业的中高管，一个工程总在现场管理，用心和不用心，几十万你是没办法去核实的。所以在这一点上，正弘的企业文化是“阳光、简单、务实”，我们通常把控是会看这个人在十秒内的反应，就是最真诚的发自内心的反应，因为有些东西是你短时间内无法装得出来的。
其实企业文化就是他的价值观，十秒内看他到底体现的是哪一种价值观，所以在招聘环节我们把的很严。在培训环节，我们首先会对员工进行一个企业文化的培训，岗位技能的培训当然也会去做，同时在职业生涯规划上，我们会给员工很多的机会。所以现在正弘的内部新开的项目也比较多，正弘现在提倡的是我们不用去给一个人下结论到底行还是不行，我们先让他去做，他不做怎么知道他能不能去做，所以很多年轻人也获得了机会。项目总从理论上来讲，没有一个人坐在位置上是具备了条件才去坐的，他一定是具备了部门条件经过锻炼才去做的，所以在这种情况下呢，我们在职业生涯通道上提倡先给机会，看做的情况，然后再通过竞争看谁行谁不行，用事实来证明。所以在职业生涯规划上呢，我们给了员工很多的通道，除了管理学外，你会有机会接受各种训练，员工的机会也增多了，那么大家除了薪水以外，在职位上、在福利上都会得到相应的提升。好，谢谢！
朱勇国教授：恩，谢谢哈，我刚才问的尤其是第一位不太公平，我上来问马上就回答，根本没有时间思考，后面呢，不让你们多说了，你们就思考一句话，谈谈以后未来的你们公司的人力资源的重点，一句话。可以先思考，我来点评一下他们说的。
各位所在的行业是很不一样的，你看房地产行业，就我所了解所接触的上市公司，行业中几乎所有的环节从拿地、招拍挂，然后到产品的规划设计，前期然后再到建筑施工安装，然后再到销售策划，一直到客户服务到物业。整个流程其实房地产公司不需要很多人，很多环节不需要自己生产，我的这个规划、建安、销售，所有的全都有专业化的公司来做，所以房地产公司他需要的人，跟食品、加工、制造这些行业显然是不一样的，我想说一个，其实我们的企业转型还是竞争的快速发展，我们的人力资源面临的这个挑战或者说人力资源的定位应该是什么呢？首先应该清楚，你应该是一个战略定位者，我们的这个企业发展的要求，竞争的要求到底是需要什么样的人才，像郑总，两位张总刚才都谈到了我们需要什么样的人才，然后呢，你还应该是一个能力建设者，就是说我们需要什么样的员工，需要什么样的领导，我们应该怎么去培养他；另外呢，我们还应该是一个变革的创造者，应该是创新的整合者，推动组织的变革，推动我们的人形成良好的文化。就像一些企业分享优秀的雇主，他们说我们的文化让我们的员工是什么样的？要让我们的员工有人爱，要让我们的员工有事儿做，要让我们的员工有奔头，你看说的多简单，要让我们的员工有这样的感觉，其实挺难的。这就需要我们的管理者能够更好地给自己定位，能够给员工有一个很好的机制，无论是通过文化还是什么。应该考虑差不多了，下面有请各位，一句话谈谈我们公司未来的人力资源工作重点和定位。
张英辉：我刚才已经提到这样的一句话了，绿地集团中原事业部的人力资源工作的重点就是为企业的转型发展，把优秀的人才引进来，为企业的发展储备好优秀的人才。
朱勇国：好，谢谢！
张伟：众品公司接下来几年的发展是致力于行业的人才开发，会让人才的开发的速度高于公司的财务增长的速度，用创新驱动梦想。
郑总：我希望未来正弘能够减少对社会招聘的依赖度，形成自我造血功能，下次再来不拿最佳薪酬奖，拿一个最佳职业生涯规划奖。谢谢！
朱勇国：即使不对外招聘，也需要天基人才网，也需要我们这个论坛，为大家提供更好的平台，为大家分享更好的人才管理经验。好，谢谢各位，我们本次的论坛分享到此结束！
