《雇主品牌在企业转型期的战略作用》主题演讲
——中国雇主品牌研究中心负责人朱勇国教授

大家下午好：

很高兴我们在一起分享在咱们中原今年所做的一个雇主品牌的调研 我想先是很抱歉的说，我觉得这个调研的数据在调研的过程中我觉得收集的不是很完善，所以呢我无法就这个调研得到的数据来做一个特别全面和深入的分析，如果这样分析的话可能有失偏颇，所以呢我结合这个调研数据在结合我们在全国做的这个雇主品牌的、最佳雇主的一个调研活动和我们的一些感想，来谈几个问题。 ！

那么我想谈的一个问题呢，我觉得在我们13年度过去，在14年来临的时候，以及在未来几年，中国经济都处于一个转型阶段，那么在这个转型期间，我们的雇主品牌如何去塑造，企业的转型、国家的转型、经济的转型跟我们企业的转型跟我们人力资源的人才战略的转型如何去衔接？我想结合我们的调研，跟大家做几点分享。

那么首先，我想谈三个问题，一个是，在当前企业的转型在多重的压力下，转型是必然的，无论我们政府无论我们的企业无论你是跨国公司还是一个小微企业，都面临着这样一个转型的压力。

其实我们可以举个例子，刚才郭总也谈到，现代的信息技术的快速发展，几乎对传统的企业，传统的行业产生了很多颠覆性的影响。互联网诞生，包括现代新的一些信息技术的发展，使咱们生活的这个世界在这几十年发生了飞速的变化。 收音机，应该说用了30年~38年达到5000万用户。

电脑，用多少年呢？用了16年。

互联网，用了4年。

IPAD用了3年。

Facebook用了2年。

新浪微博呢？用了1年。

微信，不到半年。

5000万用户。

从11年微信推出到13年底已经3亿用户。

那么大家都知道，腾讯的QQ他活跃的用户应该在8亿左右，所以它很容易的平移到微信上面，以后，智能眼镜，现在已经推出了，无人驾驶汽车、云计算、基因技术，都将在市场上引起关注和热捧，那么应该说人类是不断进化，社会不断进步，而且世界大国也在不断的更替交叠，比如说，最早的世界霸主应该说是埃及，埃及帝国、罗马帝国，十九世纪是英国，二十世纪是美国，但是我觉得，风水轮流转，很多人都乐观的预测，二十一世纪呢，应该是：中国。中国人的机会应该来了。那么这种快速的这种变化，其实对我们企业带来了非常大的挑战，大家都知道，向这样一个小小的苹果公司，它的市值，居然超过洛克菲勒。这个财团百年的老店，洛克菲勒的市值是6000亿美金的时候，苹果就已经达到6500亿美金，现在洛克菲勒跌到3500亿，苹果呢？现在是4000亿。那么像无论是胡锦涛，温家宝，还是现在的李克强，都说过N遍了。中国呢，希望我们中国能出10个乔布斯，希望能有20个乔布斯，是吧？我们在推出各种的人才计划，促进我们创新型的人才的发展，促进我们经济真正的转型。

双11，淘宝一天350亿，马云很有信心的在去年就和总理说：今年要达到300亿。去年是200多亿，觉得物流配送不够完善。他有信心每年有一个快速增长，为什么国家这么重视呢？政治局的常委去学习的时候专门考察了一些中关村的一些新型的企业，那么马云说：我这点吸纳的就业，能有上千万人，而且呢，在双11这天，每天达成的买卖有2400万笔买卖，也就意味着4800万位从未谋面，不知道对方是谁的人在交易。那么现在阿里巴巴一年的产值，去年的是1.1万亿，这是什么概念呢？如果全国各省市和自治区的GDP做个排名的话，它排在第17位，就排在陕西后面，广西的前面，所以呢说马云可以当省长，省委书记都接见他。事实上，他也是这样，各个省，他去各地谈一些合作拓展机会的时候，那么，这些领导非常关注，为什么呢？因为他能带动大量的就业，电子商务，创造了1000万人的就业，所以马云很有信心的和王建林评为13年的年度经济风云人物，这也是财富排行榜的首富，马云和王健林打赌，10年会，他要超过王健林，他现在是1万亿，他说10年后，我的营业额要到10万亿，10万亿是什么概念呢？得有1亿人吸纳就业。这是一个多么庞大的产业。

我们说这个大家可能觉得有点远，可是一点也不远啊。因为我们传统的行业正在受到这样的冲击，很多就已经被颠覆了。很多传统的零售业正在做颠覆性的包括像以前大点的企业，像诺基亚，像摩托罗拉最后失败的非常惨，诺基亚最后70亿就被收购了。而且就在不知不觉的两三年之中，更别说我们传统的这些行业了。那么经济增长的放缓，刚才我们也谈到了，比如说，中国的经济，两位数增长的时代已经一去不复返了。大家要接受这个现实。而且我们那种粗放的增长是以牺牲资源、环境、劳动力为代价的。这种发展是不可持续的。那么这种低增长，对于我们企业来说，靠劳动力的价格优势，靠资源对环境的污染这种方式已经无法再继续，那靠什么？这就提出一个新的挑战，政策法规也在变化。从13年7月开始，新的劳动合同法修订完了。劳务派遣又做了很多新的规定，再加上很多劳动争议的司法解释不断完善。其实给我们企业带来的压力越来越大。如果你是一个老板的话，一个雇主的话，你是一个HR的话，你必然会给企业算笔账，我的人工成本越来越高，各省的最低工资这几年基本上平均是两位数的增长，有人统计，12年，各省的平均增长在20%，那么很多地区提出，要用几年要翻番，收入倍增计划。但是怎么收入倍增啊？政府能规定，最低工资让你倍增了，可是，其他人的工资涨不涨啊？我们的雇主压力更大了。

还有新生代的员工，新生代的员工跟以前的员工不一样，80.90后进入职场，而且我们劳动力的格局也发生变化。中国的人口结构发生一个根本的变化，也就是：人口老龄化。

在中国整个劳动力队伍中，劳动力人口已经出现了绝对性下降。年轻人也出现了下降。

人力资源的供给越来越少，这就是我们说的人口红利已经没了。统计已经到了一个拐点了，这就是说：刘易斯拐点现在已经出现了。

而且还有一个统计发现，劳动力从15、16到64岁这个范围里面不仅是数量在下降，而且劳动力的参与率也在下降。

这又是一个指标，我是劳动年龄人口，但我不愿意工作。很多人不想工作了，不就业了，所以现在又是一个挑战，你说要转型，要发展，我想用掌握新的知识技能具有创新思维的人，但是现在没赶上好时机，数量减少，即使是这的人，不愿在这工作，即使在这工作的人，想的跟你还不一样。

8090后成为我们现在就业主力，在我们现在很多企业中，80后是绝对的就业主力。

有人称之为新新人类。

新新人类面对雇主传统的人才管理方法就提出了很多挑战，很多问号。

他们的行为方式，他们的敬业度，你如何去激励他们，这和老一代的员工有明显变化。

主要行为特征是现在一人手里都是一个手机，我们叫：移动互联网的终端。这不可小看，以后呢他会取代电脑取代PC，大家可以想想我们现在在电脑前工作时间有多少呢？很多人越来越发现，在手机上处理无论是及时通讯，社交，还是以后再发明更多的技术，我们在这里处理很多事情，要比在电脑上花的时间要大多了。

现在小孩更是这样，只要他开始能玩手机了，基本上这手机是他绝对最亲的人，他的父母可以不见，一刻不能离开这个手机。

我也是，开车出去，我要看哪堵哪不堵，吃饭要看，那点吃更好，想吃便宜我可以团购，那看电影，我去移动互联网。那么这种电子化，新的技术和沟通的方式对新型的员工的行为方式发生了很大影响。

原来我们经常会听到很多企业说：我们这的年轻员工动不动就离职，只要不和愿望，拍屁股就走人。而且我们对新的员工对新的技术新的环境的变化下我们如何去管理他？如何让他掌握新的技术呢？他们的知识技能是不是适应这种企业转型的要求 ？这些，我觉得都给我们提出了巨大的挑战。

那么在这种转型过程中，我觉得，核心的因素企业的这种转型核心的因素在发生演变，以前我们更多是产品的竞争，后来发现是渠道的竞争，后来发现是服务的竞争，后来发现是技术的竞争，最终我们发现，其实是人才的竞争。

这个人才的竞争从国际上，大家也就知道，我们有人说法是：第三次世界大战是人才大战。这说的有点恐怖，我举个例子：这是我们盖勒普一个统计，说，全球有30亿人要好工作，全球好的工作的数量12亿。好工作缺口达到18亿。全球60%的人找不到好工作，或正在找好工作。美国有一个学者叫克里斯顿他写一篇文章：我们现在不要迷信美国的什么价值观，美国的外交手腕，美国的军事力量，你用军事力量、外交手腕，价值观时间证明，都征服不了这个世界，美国还不如成立一个好的工作部门，创立一个好的工作部，用这个部取代国务院，取代五角大楼，如果美国有18亿好的工作，美国就是这个世界的王，就是这个世界的主宰。

所以说：争夺好工作是全球各个国家领导人思考的一个焦点。

这还可以从另外一个角度来说：小布什写了一本书叫《抉择时刻》书中回忆到，他和胡锦涛有一个对话，他问胡总书记：你有没有睡不着的时候？他说：我经常睡不着，我经常梦到这个大楼被炸了，恐怖分子袭击了，你有没有睡不着的时候？胡锦涛说：有，有一件事让我睡不着，每年有2000万人要就业。 有个好的就业，有个好的工作，在地球上，是稀缺的。

稀缺的资源，这种稀缺程度超过石油，超过矿藏，超过干净的水，全球70亿人，50亿成年人中，30亿正在找工作，真正有好工作的，只有12亿。这么大一个缺口，所以美国人出来一个书《正在到来的就业战争》

美国共和党、民主党在竞选的时候，都会说一件事：中国人抢了我们的工作，我们之所以有2500万美国人没有好工作有400万人失业，核心的问题就是中国人抢了我们就业岗位。

为什么总是在产生问题呢？下一次全球战争、第三次世界大战。通过什么形式来展开呢？就是全球争夺好的工作。

我觉得这个说法还是有点道理的。好工作的竞争是靠谁呢？是靠怎么展开的呢？我觉得这个竞争，市场的竞争其实是靠企业。

好的工作好的岗位从哪来呢？是哪创造出来的呢？其实是人才。

在市场经济中是场没有硝烟的战争，市场经济的军队是企业，现在市场经济的将领是谁呢？是我们在坐的企业家。

那么，这个世界不缺少发明，不缺少点子，但是，你看中国人有多少获得过对世界有影响力的创造和发明，所以我说，现在的企业的转型，唯一的重要的因素就是人才的竞争，所以我们现在总结说，我们企业在人才竞争中这种转型是什么样的？我们的经济以前是投资驱动，证明不可持续，上届政府是靠4万亿来拉动我们经济的发展，但是也产生了很多的后遗症，所以投资型的驱动显然在世界各个国家都发现它是非常有限的。

要靠人才驱动。

人口红利现在已经没有了，但是我们改革还是有基础的，我们还有人才的红利，我们还有制度的红利，制度改革的这种红利。

人们要从劳动力密集型变成智利密集型。

那么想起李克强总理说过工人的一句话：中国人更多是勤奋，不仅是勤奋，更应该智慧。

其实中国人是不乏智慧的，但是我们为什么不能把这种智慧发挥出来呢？因为我们没有这样一个好的环境和机制，那如果让每一个企业，都能够让他们的人才把他的潜能发挥出来，能够转化为生产力，能够转化为企业的这种竞争的优势，变成真正这样一个转型，需要的是雇主品牌。需要的是我们人才的管理。

那么雇主品牌，我们老说：选 用 育 留

我觉得前面还得有，你先得人才知道你，你要有个吸引，好的人才没听说过你的企业，他不会来，优秀人才根本就不会到你这来，听说过你这个企业，听说过你这个企业家，知道你是个优秀的雇主，我才可能对你有个好感，有一个基本的认知，如果你说的东西我认同，赞同，从心里上认同，那我才可能跟你聊，跟你聊合适了，我才可能到你这来。

我说的是优秀人才，不是一般替代型，辅助型那样的岗位的人。我说的是优秀的人才，核心的人才，在企业转型中能发挥重要作用的人才，创新的人才，领军型的人才，就丰富经营经验的人才，他得看你的企业是什么样的企业，看你的老板是什么样的价值观，看你的企业是什么样的一个愿景，看你的企业对人才是什么样的一个看法。当然，我要认同你这个雇主品牌，认同你的承诺，我才可能到你这来。

所以我们企业要塑造，要形成一个号的品牌才能吸引人，吸引人来了，你才有人才去使用。在坐的都是人才，企业有那么多人，但是有多少人去投入的工作呢？8个小时480分钟，他能够做出贡献的有多少时间呢？有没有人工作8小时，回家再工作2小时不跟你计较报酬就像把这事做好。如果你企业是这样的人才，是这样敬业的具有高度责任心的这样的员工这说明你的雇主品牌到位了。

优秀人才是否一直在你这里工作？还是说在你这里工作还想着别的地方？你的人才的保留，我记得去年我们也讲过，优秀的雇主，具有良好的雇主品牌，这样的企业，他的人工成本的增长幅度反而比没有这个的企业要低。

所以我们说，企业的雇主品牌是建立我们人才优势的竞争优势的有力的保障。是我们实现企业转型的一个很重要的工具。那么在这里呢，我们就有很多种方式，比如说，我们如何确立我们雇主品牌的战略呢？我们应该建立差异性的承诺，要让员工有独特的工作体验，要成为我们企业经营战略一体化的工具，我们企业要转型，我们需要什么样的敬业精神，需要什么样的价值观，需要什么样的素质人才，我们的雇主品牌战略要支持他，我们的产品，我们的服务要让顾客有好的体验，我们的雇主品牌也要让员工有良好的，独特的工作体验，有好的工作体验，他才可能愿意在这工作，我今天开完会我觉得大家这么热情，感觉到中原有这么好的基础，我们赵总有这么好的一个平台，有这样一个胸怀，有这样一个愿景，我们人社厅有这样的一个支持的领导有这样的政府，我们企业有这么多更关注也愿意成为百年老店对员工负责任的讲诚信的雇主，我也愿意为大家多做贡献。

我们做了6大维度，我们在全国做这样一个调研，评选的时候呢我们越来越发现，我们做了几万分问卷，我们做因子分解，最后呢我们拟合度比较好的6大维度。

薪酬福利

团队合作

工作本事

职业发展

管理风格

组织实力

说这个的目的就是说我们企业可以从这几个方面去入手，我们广泛调研以后发现这6个方面是影响员工的体验的嘴主要的内容。

如果这几个方面好，那么他就愿意在这工作，他更认同你，更不愿意离开你，更投入的工作。

那么在我们今年调查的时候，我们发现，在咱们中原地区的这些企业，我们有40多家企业提供了这样的数据，当然，这样的数据我们初次做，可能并不是很完善，但也反应了一些问题，比如说我们在什么方面最高呢？最高的是我们的团队合作，其次是管理风格，什么最低呢？薪酬福利，职业发展。这根郭总刚才说的是一致的。

福利，薪酬，在我这里是一个维度。在刚才说的是两个不同的方面。

薪酬福利大家感觉还不是很满意，当然这个话也得两说着，一般来说员工永远没有薪酬满意的时候，据我走了100多家单位，我们每次做调研， 员工最不满意的都是薪酬，即使薪酬很高，他也不满意。那说明一个问题，可能不是你薪酬水平薪酬结构的问题，可能是你薪酬的沟通的问题。

什么叫薪酬沟通？他的预期是不是合理，他的预期是不是满足，所以我们说，薪酬的管理不是说薪酬水平的合不合理，而是说薪酬期望度的满足程度是不是合理。

这话我说的可能不是特优雅，如何能够调整员工在薪酬方面的预期，让他有个合理预期，这才是正确的。

职业发展，如果抛开薪酬的话，最主要问题可能是职业发展，这在全国也是类似的问题，很多人来这工作，不是为了简单的挣钱，更多是考虑未来的发展，很多人是为了明天活着，你要给他指出一个方向，要告诉他一个职业的阶梯，要为他的发展提供资源提供平台提供帮助，而我们很多企业没这么做，为什么员工不满，为什么员工离开。

雇主品牌如何发挥战略作用呢？

我记得我们再全国搞论坛的时候有人说过这样的话，我觉得非常好，今天也是我们中原地区的雇主品牌，最佳雇主这样一个颁奖的活动，我觉得品牌不是吹出来的，品牌是做出来的，品牌不是评出来的，是你干出来的。是市场竞争中竞争出来的，是客观存在的，我觉得这话非常好，那如果是这样的话，你说我们还搞这样的评选由什么意义呢？有意义。

我们在推动优秀的雇主，让更多的企业成为优秀雇主，成为负责任的雇主，成为诚信的雇主。

成为良好的、最佳的工作场所，那么品牌不是吹出来的，是干出来的，你参加了评奖，你提供了资料，不见得你就一定优秀，你优秀不优秀，谁来说的算？你的员工，社会、政府。

利益相关方，大家看的很清楚。

那么所以，我们即使你是优秀的雇主，良好的品牌，给你获了奖，那其实你也更难受。为什么更难受？我们有句话：打江山容易守江山难。知名企业一次负面事件，就可以让你臭名远扬。知名度、美誉度，您还是先做美誉度在做知名度，我说这可能说的不太好，因为我发现现在很多现象，有很多企业愿意当最佳雇主，招工、用人、宣传的时候有良好的形象，但是实际做的呢？没做到位，这时候就产生一个背离，说的挺好，实际做的有很大差距，我提议如果有这样的企业一定要注意了，你可以暂时的这么去做，但时间长了，会有问题的，而且跟头可能摔的更大。

所以我们要表里如一，优秀的雇主品牌，良好的企业形象塑造靠什么呢？有人说是靠人才，我们上次一次开会的时候有一个专家他说到这个人才啊，他讲的三识三能三力，我觉得说的特好，和大家分享下，三识，人要知识，要见识，有共识。三能，有技能，有才能，要有德能，三力，有能力，有实力，有潜力

如何让我们的企业有这样的人才呢？我想引用习总书记讲民生的16个字来结束我的汇报：

守住底线、突出重点、完善制度、引导舆论。 什么叫守住底线，优秀的雇主、优秀的企业应该要合规，合法。你不能说不合法，你不能雇佣童工，你不能超时劳动，你不能强迫劳动，你不能不给工资，不能晚给工资，这是最起码的。

你要成为优秀雇主首先你要负责任，要合规，合法守住底线。

要突出重点，要有差异性的雇佣承诺，我们以前叫EVP，你的雇佣价值的定位，你要有独特的雇主品牌的承诺，到我这来，我会给我的人什么样的环境，什么样的机制，什么样的发展，什么样的平台，我会如何对你。而且你要有后面第三那个，你要有一系列的制度，机制，能够配套。制度必须要有，不要有一个口号，你要有连贯的一个体系，最后呢你要要引导舆论，这就是说我们品牌要宣传，你做的好，酒好也怕巷子深，你也需要让更多的人知道你是怎么做的，无论是内部的员工，还是外部潜在的员工，还是社会还是政府，你要让别人知道，所以我觉得我们中原的这个论坛，非常好，给大家提供这样的机会，让我们更多的企业更够在这里展现自我，让更多的公众了解你是一个优秀的雇主，你是一个负责任的雇主，最后，祝愿我们的企业能够更多的中原企业成为优秀负责任的雇主，谢谢大家。