讲今天这个主题之前，我分别加了两个字，叫做《思：溯源追本达：基业长青》，很多朋友看到这个题目时就说有广告植入嫌疑，我不知道各位有没有看到，思达是吗？

思达、春都、好嘉利……这些曾经的行业名片却一家一家的陨落，我们需要思考些什么？

但今天我想话锋一转，我想问的不是这样的话题。我和在座的各位可能年龄不同，可能身份不同，但是我们有一个共同的身份叫“职场人”，对吧？所以从你第一份找到的工作到未来，你可能现在已经工作五年、十年，我们需要的是一个健康的平台，一个能够带给你稳定的收入，一份体面的工作和让你觉得可以可持续发展的一个平台，那么这将开启我今天分享的主题。

2009年我从墨尔本大学毕业，在回到天基之前，我曾经像在座的各位年轻时候一样，我也考虑过我需要一份什么样的工作，当时是一个少女对于职场的崇敬，我需要一份体面的工作，我需要一个特别酷的上司，最好还是一个女上司，我现在已经如愿以偿了。所以一个年轻人对职场是会有各种各样的幻想。讲讲我的第一份工作，我拿到第一个offer来自于花旗银行软件事业部，之所以我会选择去花旗银行软银来工作，是因为它在宣讲会上分享了一句话”花旗是一个非常非常会让你有荣誉感的组织“，和一个花旗工作人员凭借她的银行工作证借到3000泰铢的故事，当花旗找到这位借钱的年过五旬的女士表示感谢时，这个女士说不用客气，我是你们花旗银行十年的客户。

这让我想起另一个故事，说是一位老人在心脏病病发弥留之际，他拿起电话，打给的不是120，也没有打给他的子女，他抓起电话在写字台的玻璃板下面找到了一张海尔的名片，是一个客服电话，打过去之后是这个客服打的120救了这位老人，并且把他送到了医院。所以，我在想我们到底需要一份什么样的工作，我们需要的这份工作、这个职场有时候不一定是你希望的叱嗟风云的大佬带给你光鲜的环境，更多的情况下我们只是一个普通人，我们需要的是一种确定感，我们需要的是一种安全感，我们需要的是循序渐进往下发展。

这位坐在台下，是我的人生导师，也是我的偶像，天明集团的创始人姜明先生，在他塑造天明诸多的企业文化中，我对于这样一句话记忆犹新，也影响我至今，叫做“不做明星，要做恒星”，当时看到这句话的时候，我脑子里就在想我喜欢恒星，因为它的光亮虽然没有明星那么发亮，但它是安全的，是持久的，是温柔的，是可以让我看到明天的。

跟这句话对比的，是我前两天在微信朋友圈里看到的这篇文章，题目起的也真的是够直接的，叫做《去年A轮融资的846家的创业公司快倒闭完了》。当时我转发的时候是这样评论的：我说如果从一个投资人的角度当然允许一些项目的流产，但是如果是这么多家公司都快玩完的时候，我们是要静下来想想什么才是可持续发展。

这里有几组数字，一个时空的纵坐标轴，中国中小企业平均寿命2.5年，世界1000强企业的平均寿命30年，全球500强的平均寿命40年，而在日本有3146家企业超过100年的寿命，有32家企业超过500年，有7家企业超过1000年，我认为这就是恒星。所以我尝试去寻找，到底什么样的企业，从一个职场人的角度，像2009年时我作为一个新人，当我去评判一个企业值不值得我去效力的时候，它到底靠不靠普，我在这本书中找到了答案。我从我家的一个柜子里面的底层翻到了这本书——《企业不败》，我相信在座的各位可能没有看过这本书，但是会看过另外一本它的姊妹篇，叫《基业长青》，对吗？

这本书实际上是由詹姆柯林斯和杰里波拉斯两位斯坦福大学的教授历经六年的时间完成的，我跟他们有一样的困惑，什么才是恒星类的企业，用他们的话讲，什么才是目光远大的企业。目光远大的企业不管它做什么，因为所有的产品最终都会过时，所有最新鲜的想法最终也会过时，可是什么可以支持这样的企业穿越时间的长河，甚至是战火，甚至是经济箫条，甚至是市场格局发生翻天覆地的变化，依然保持旺盛的生命力，他们称这种生命力为复原力。而复原力来自于很多因素，但其中有一条因素是秘籍在于人，以及乐此不疲的建造人可以生存长期的平台，那么这就是恒星。

我也想探求恒星类的企业，赵玲女士在十一年前发起了中原最佳雇主评选，我相信初心是非常简单的，我们只是想去探究什么样的企业是值得求职者去的企业。但是为了更好的去传承下去，在几年前我和我的团队做了三件事情，我们要通过这三件事情来为中原企业塑标，来为中原企业制定标准，并且把他们推送出来，分别是制定标准；拒绝冥想，走进现场；发声。

建立判断标准

不同的企业在不同生态环境下生长，它的标准是不一样的，所以第一件事儿我告诉我们的团队建立标准要先走进去，要接地气儿。在2011年开始，我们针对39万社会人才，5.6万大学生进行了广普性的调研，这个调研是伴随每一年的中原最佳雇主评选进行的。这个调研只问一个问题：“在你心目中你最想要效力的企业应该具备哪些因素？”答案是五花八门的，我们就做了一些合并同类项，最终锁定了六个纬度，分别是：品牌实力、企业文化、薪酬福利、员工培训、职业发展和员工认可。这个模型我们称之为雇主品牌评价指数（TEBI）。

一个人在真正拿到一份工作的过程中是需要一定生命周期的，我们把它总结成四个周期，分别是：寻找、感知、互动和稳定。其实就像一层一层剥洋葱，从一开始你不了解它，到一层一层剥进去，最后你成为它的一个部分。当你进入到一个企业，更多的是感知，用我的话我更愿意说是触碰，你去感知跟它是不是合适，其实就像恋爱是一样的。那么在这个过程中，员工最需要的是带有确定感的因素，六个纬度里最具备确定感的因素就是薪酬福利和员工培训。过了1-3年动荡期之后，它已经成为企业血液中的一部分，进入到互动期，就是员工开始为企业发力了，这时企业文化和员工认可起到了非常重要的作用。在我们今年接触到很多企业过程中，我们发现很多高管是跟随企业走了十几年，我就会很直白的问他们“你这十几年干嘛不跳槽啊”，我相信其实在座每个人都想过跳槽，但是到底是什么可以真正让你稳固不跳槽，我认为第一是一定要有通道，职业发展；第二，一定要有契合的企业文化，这就是我最喜欢的洋葱图。

所以， TEBI像是一个黑盒，一个黑箱，一个魔幻的魔方，当我们把信息输入出去之后，换来的就是可以选出谁到底是最佳雇主，这就是刚才说的标准。

接下来问题就来了，有了模型之后我们要评选，要选出来最佳雇主，那信息从哪儿来呢？在我的面前有两个选择，第一是问人才，你觉得你这家企业靠不靠谱，第二是问企业，你觉得你们做得好不好，如果在座的是我，你会选择哪个呢？最初我们认为谁是最佳雇主一定要听人才的心声，所以我们的第一个思路是人才取样，去取得他们的意见，可是当我们做了很多很多人才访谈的时候，我们发现有几个弊端，这些数据是不可以去取样的。每一个人会带有自己主观色彩非常浓重的偏好和好恶，而这些是没有办法去客观评价这个企业到底做的好还是不好，别忘了，我开始的初衷是说我们要寻找目光远大，恒星一般的企业。第二个问题是因为人才过往的求职经历是不同的，有人只经历过一家公司，有人经历过好多家公司，所以他的经验致使他没有办法做出非常理性或者客观的评价。在推行中原最佳雇主模型的初始，我们希望模型来自的信息是稳定的，具备确定感的，因此我们把第一个选择给了企业。当我们问到企业，因为企业是所有雇佣关系和雇佣环境提供者，所以我们围绕企业在做的事情进行了一级指标六个纬度：品牌实力、薪酬福利、员工培训、职业发展、企业文化和员工认可；拆分成了18个二级纬度以及35个三级纬度，进行所有数据的采样，而采样的信息来自于在座的各位，来源于93天前组委会发给各位的企业申报材料，我们是通过问卷的形式来进行调研。

我计算了一下，问卷上一共是32道问题，含7个主观问题，剩余的是客观问题，通过这些问题我们进行信息的采样，评估最佳雇主。但在采样的过程中，我们发现了一些问题，当你去阅卷的时候你是见不到企业的，你只能看去他提供给你的信息。举个例子，刚才TEBI模型中的第二个纬度薪酬福利，就是在我们员工互动环节起到关键因素的一个子指标，企业是如何描述自己薪酬福利的建设？回想一下您填过的表单，专家组开会阅卷的时候，我们看到企业更多是从细节出发，比如说我的员工薪资，我的市场均值占到了50%份位还是70%份位，比如说我为我们公司的女性员工提供了一系列的政策等等，其实是一些很细节的东西。如果都比拼细节的话，我们没有办法开展这项评比对吗？就像一个设计师在向你描述他的作品时，第一他一定会跟你讲设计理念，然后描述为了支撑这个设计理念要去实现的主要功能，什么样的结构支撑这样的功能，什么样的支撑材料支撑这样的功能，最后才谈到施工工艺。类比一下，80%完整问卷里面看到的全部是结构和支撑材料以及施工工艺，那么对于评选来讲我觉得非常大的挑战就在于我们到底是从理念还是从砖开始？

接下来我分享两个案例，这两个案例可以回答这样的一个问题：第一个案例，2014年度中原最佳雇主最佳薪酬实力单项奖获奖企业—郑州太古可口可乐饮料有限公司。太古实行全面薪酬，它将薪酬福利从一个单一绝对值，扩充到了薪酬福利对于这个人在企业中价值的认可以及工作的体验感。分解来说，分别是薪酬、福利、工作与生活的平衡、绩效与认可，职业与职业生涯发展的管理。太古的亮点是EVP--共建小家，照顾大家，关爱社会。它的全面薪酬体系落地是基于他的EVP，工作环境围绕“家”文化、积极倡导健康的生活方式、及时认可、书面表彰、文化徽章、功能组评优认可共同确定高绩效行为，最终营造一种独特的工作体验。

接下来我分享的这个案例特别特别喜欢，世界工厂网是为全球购人提供的一站式、高品质的订购重型机械以及一些大件产品的B2B平台，作为创新性团队，它可能会面临两个问题：一是避免薪酬倒挂，二是消除薪酬谈判带来的不公平，悉知面对这两个问题给出了一个非常酷的解决方式，用我的话说叫一刀切，就是面向未来开放薪酬体系，指的是我给到所有的现有员工和潜在员工一个非常稳定一样的值，酷在于他们像计算物理公式一样，通过把一系列元素输到这个公式里，就可以告诉你在这个公司里面一个非常公允的值应该是多少，这就是他的一个公式：薪酬=职位类型×能力与经验+职位级别（地域系数+贡献影响力+期权/薪资选择+均等的调整）。这就像是一个魔法的公式一样，当然这个公式还不是最酷的地方，对于这个公式的解读才是最酷的地方。以职位类型为例，所有的企业都会有职位类型，你的职位类型是固定的吗？悉知常见的职位类型第一类是我工程师，第二是设计师，第三是项目经理，再往下是编辑、社区、PPC等等，那么它会把所有的职级对应到一个基准的薪酬，而这个薪酬是开放给悉知内部所有的员工的。

今年一个非常非常热的词叫双创，包括我们的姜明董事长刚刚举办了一个双创，中国创客首届大会，也非常的成功，但是对于一个传统型的企业来讲，我可不可以在我的内部做双创呢？我可不可以在我的内部把员工最小基本单元的动力激发出来呢？我相信有一些词汇各位可能会非常熟悉，比如说阿米巴，比如说海尔的人单合一，在我们河南就有这样的一家企业，它用了几年转型，带着将近一万员工迅速往前，大步向前去开展激发组织内部最小经营单元人的自发力，而他的解决方案是通过薪酬和福利来解决的，如何在企业内部实现双创，实现创业，有请今天第一位我邀请的分享嘉宾，非常尊敬的一位姐姐，也是非常成功的职场女性，张伟女士—鲜易控股集团副总经理，掌声有请！

张伟女士——《价值创造 价值共享》

拒绝冥想，走进现场

刚才讲的是第一个是建立标准，建立标准还不够，因为我们需要去眼见为实，我们需要走进企业去感知，因为所有的企业家就是实干家。

今年评选初期，我去到建业集团副总裁曹仰锋先生的办公室里讲评选，他非常专业的告诉我你们这个评选跟EVP很像，你们这个评选是怎么做的，我就跟他讲了一个互动，讲完之后曹仰锋先生送给了我本书—《海尔转型》，人人都是CEO，曹仰锋先生其在加入建业之前是非常资深的人力资源方面专家，这本书就是他写的。有句话叫做“现场亦有神灵，离开了对一线管理实践的观察，藏在书斋里苦思冥想出来的管理方案，大都无法执行。”这就是为什么我们拒绝冥想，走进现场。

带着中原最佳雇主评估的标准，我们走到企业里面，在此我代表组委会所有走访的同仁对于敞开大门迎接我们走进企业、进入企业，感知你们，去看到人力资源和我们雇主品牌实际落地那一个一个生动案例的企业表示非常非常衷心的感谢，谢谢！

走进企业有很多很多的惊喜，比如说每一个企业会给我们一个非常温暖的问候，或者是电子屏LED“热烈欢迎中原最佳雇主评选组委会各位领导莅临检查”然后我说这不是检查，是相互的一个互动和交流，我们跟所有的企业家畅所欲言，比如说有汉威电子的高管，今天任红军董事长也来到现场，非常感谢跟我们做交谈，包括我们去到沃尔玛、中天、中联重科、天明集团等等。那、走进现场我真的特别特别激动，因为我有几个发现，第一个发现是我感恩来自最高领导层的高度承诺，对于雇主品牌和人力资源这些好的企业，恒星的企业，他们不再是停留在嘴上，而是真正把它践行，并且体系化。

俞有飞先生是卫华集团的总裁，在卫华很多年了，他对卫华非常的了解，在他跟我们的访谈中有一句话我非常喜欢，他说“人才是卫华最宝贵的资源，人才的管理首先不是人力资源部的事，是老板和总裁的事”。2014年张伟总也说过这样的一句话，我觉得是高度的契合，她说“董事长不论多忙也都要跟新员工一起吃饭”。我还记得当时走入众品，您说朱总的办公室全楼层只要三间，离他最近的是人力资源部，对于人的高度重视和承诺已经不仅仅是一个承诺，而是一个体系。

今年我们也看到了很多来自一把手的高度承诺，我们走到东方今典集团时，李文成李总有一句话对我震撼非常大，他说“现在从毕业来到东方今典成为高管的是385名，在东方今典工作10年以上的员工有220名。”东方今典不仅仅是是一个地产公司，它是一个城市的建造商业。所以我觉得他整个的推进跟它内部提拔自有人才有非常紧密的关系。

这位是华润河南医药的总经理和党委书记陈威先生，陈总说得这句话我觉得跟今年第六个纬度有很大的契合之处叫“尊重价值，激发潜质。”企业的尊重和认可能够激发员工无限可能，我认为认可是真正可以激发一个人最内生的一种快乐感，而只有快乐才是生产力。

还有刚才提到的悉知的乔总，很年轻的一位CEO，乔总说过这么一句话“当公司成立之初，我向哥伦比亚大学的教授请教，新员工在一个企业里面应该占到的比例是多少？当我告诉他，我们有200多名悉知员工，却引入了61位大学生的时候，哥伦比亚的这位教授说“你做了企业不该做的事儿。”当然我觉得这个不该做是加引号的，换句话说我非常赞同当你已经成为一个行业皎皎者的时候，你是需要担起更多的社会责任，来推进整个行业人才的培育，这是我第一点感同身受的，非常感恩各个企业和各位企业大佬对于雇主品牌这项事业的支持。在这我要特别感谢大河网的《眼遇》，《眼遇》的肖老师跟我走了今年全部的走访，并且迅速的转换成文字，阅读量高达15.3485次，非常感谢大河网对我们的支持。

同时，我走近企业的第二个感触，最敏感的两个字就是“文化”。当我们今年走进麦当劳郑州营运总部时，朱总带我们参观员工休息区，他指着地下这个地板说“你猜这个地板多少年了？”地板其实看着挺新的，他说这个地板已经11年了，是我们第一家麦当劳翻新的时候，我们把能用的地板挑出来放到总部，一个11年的历史放到总部，是员工的休息区，实际上我认为这个就是溯源追本，这个就是去探索真正意义上我们的初心和文化的源头，这一点我非常非常感动。

第二个是沃尔玛，今天很多沃尔玛的同事，还有一个非常好的职场伙伴也来到现场，我从第一次见到他的时候，他给我传得这张名片，大家如果注意会见左下角有一个回收利用，对吗？很多人都说文化是虚幻飘渺的东西，但当你走进企业，从第一个员工给你一个温暖的微笑，到整体他们的工作氛围，到他高管跟你去表述我要去怎么做这个企业的时候，这一切都是文化。沃尔玛是世界零售业巨头，是世界500强之首，但是他的利润率其实并不是很高，所以沃尔玛有一个宗旨叫：省钱省心好生活。在小处体现回收利用这样一个点，这是在今天走访时候沃尔玛给我的一个感触。

第三个是楷林，楷林走访结束后我一直在感叹，名企业做文化很多都是流于口号，但楷林的文化不复杂，让我觉得很真诚，楷林把文化落地了。楷林提倡的是绿色、生态、可持续发展，所以我相信它所有产品建筑的材料使用也是围绕这一个点，但最让我惊讶的是当天走访的时候，李建彬李总率高管团队亲自来跟我们进行互动，所有高管团队的本子上面放的不是签字笔，而是一支凌美钢笔，我注意到这个细节就问李总，我说我们员工待遇还挺好的，用笔都用凌美的钢笔，他说不是员工待遇好，而是我们提倡的是绿色、可持续发展，在楷林是不可以有签字笔的。另外各位今天来到现场可以发现，手提袋里有一个伴手礼，这个伴手礼是楷林团队亲自选的一个手帕，在楷林是拒绝用抽纸的，那怎么办呢？不如就给所有的员工发一个手帕，其实谈到溯源追本的时候，我个人很喜欢一些称之为传统或经典的东西，比如说手帕，所以各位笑纳楷林这份特别意义的礼物。

文化一是种坚持和践行, 沃尔玛创始人--山姆沃尔顿先生在80年代中期通过电视卫星联网，对当时的十几万沃尔玛同仁说“现在我要你们跟我举起右手，记住我在沃尔玛说过的一句话，我们必须恪守许下得诺言，我还要让你们跟着我一起说，从即日起，我庄严的宣誓，每当顾客离我们不到10英尺时，我就要面带微笑、关注他并同他打招呼。” 三米微笑，从心开始，35年之前的一个承诺到今天依旧在延续。沃尔玛盛情服务从微笑开始，从本质学习，通过宣传培训、表扬激励、以身作则落地文化。企业文化也是可以实例化的，如项目工具包、口袋指南等。所以，文化的落地需要重复支撑文化的行为，即高绩效行为。从屈臣氏及诺德斯特隆的案例中，高绩效行为更多来自于非现金的多样式激励并及时认可。

每一个企业都有自己文化的DNA，屈臣氏的文化DNA是四个：热诚、团队合作、承诺和科学，让所有一线员工都具备这样的DNA，该怎么办？我们来进行分解，在屈臣氏是有行为指引的，每一个DNA都会有指引的行为，比如“染发的员工在你的公司可以工作吗？”可能很多同事大概不可以，老板肯定不会提倡让染发；那染蓝头发的同事可以在你的公司里工作吗？大概也不可以，但是在屈臣氏是可以的，因为在热诚里面，屈臣氏要追逐的分解下来就是潮流者，注重外表、喜欢打扮，而这就是屈臣氏，当你走进每一家门店，每一家绿色门店你能感受它时尚、活力的气息。

高绩效的行为不仅仅是屈臣氏在做，世界很多企业践行文化的时候都会在做，为什么我们要强调文化，是因为我觉得雇主品牌最终要落实的就是文化。

诺德斯特隆是全美一个非常大的百货商店，它以提供卓越的客户服务，高品质的优质体验著称，在诺德斯特隆里，所有的员工被称为诺德人，诺德实际上会发出一系列的行为，这些行为是能让一个客户感知到的，比如说他为下午要出席会议的顾客熨平了新买的衬衣，他亲自为一位轮椅的年长的顾客编织了一条比较短的围巾，因为如果围巾特别长的话是会绞到轮椅的轮子里面，行动不便。所有的诺德人都在践行这样的一个行为，因为加入诺德，在员工手册里面第一句话是这样写的“欢迎加入诺德斯特龙公司，我们的头号目标是为客户提供卓越的服务，把您的个人目标和业务目标定得都高些“。换句话说，我们提倡卓越，提倡死磕精神，更提倡一种精益求精的精神。

这就是我刚才讲的，所有你希望看到企业里面雇员身体力行的行为是来源于文化的，而这种高绩效行为在诺德斯特龙就是通过这样两句话来体现的。高绩效的行为落地也是需要方法的，比如在诺德，刚才我罗列的这些事迹都会被记录，连同客户给到员工的表扬信一起，会决定哪些商店应该获得本月的最佳服务奖。所以，对于高绩效的认可其实有非常多的非现金的样式和及时激励，绩效与认可的力量在刚才谈到全面薪酬体系中也有相应的表述。

小时候读的一篇课文，叫《精彩极了和糟糕透了》，讲的是两个截然不同的家长对孩子的一个评价，一个孩子做错了事儿，可能在他的父亲面前或者母亲面前，他会说没关系，其实你这个事情做得还有哪儿很好。作为一个普通的职场人，当我们去感知到这句话的时候，换来得是无尽的快乐和动力，这就是认可的力量。因此在2015年度第十一届中原最佳雇主评选过程中，我们单独列了一个纬度，称之为叫雇员认可。雇员认可实际上讲得并不是你的雇员是不是认可你，而是你如何认可你的雇员，在这个地方我想隆重的请出今天第二位嘉宾，他是我的老师，我们听听一个员工认可的发起者怎么样讲员工认可，好吗？把最热烈的掌声送给许玉林教授！

许玉林教授——《认可的力量》

发出声音

认可之后，我想把感谢带给在座的各位，中原最佳雇主11年，我们的LOGO发生不同层次的一些演变，正是因为你们的存在，才让雇主品牌这件事情可以践行下去。在11年的过程中，我们有无数个大事迹的推动，今年的参选企业已经是十年前的10倍之多，这个数据是各位给到中原所有企业的答卷。

我一直觉得做一件事情是需要一些前置条件的，把中原最佳雇主做好需要的是坚定和勇气，坦白讲中间我们也曾经动摇过，甚至想要放弃过；要有经得起考验的评选方式，更需要得是联合媒体的发声，这十年间走来，我们携手了很多家媒体共同做这件事情，今天趁这个场合，我想把我发自内心的感谢给到我们的战略合作媒体：第一家是河南电视台都市频道，我们是五年的合作伙伴，共同来见证榜单的诞生；东方今报，四年的合作伙伴；还有牛总，河南人民广播电台MyRadio90.0三年的合作伙伴，推进的非常快速，同时，我们跟都市频道今年拍了一个宣传片，有五位大佬，分别是建业集团创始人、董事局主席胡葆森先生，天明集团董事长创始人姜明先生，三全集团的创始人董事长陈泽民先生，汉威电子的创始人董事长任红军先生，卫华集团的创始人董事长韩宪保先生，他们代表中原豫商最高声音，联合发声，支持中原最佳雇主的践行，在这儿对你们表示真心的感谢！

还有很多的联合媒体，包括FM106.6、 MyRadio连续12周的播报，郑州人民广播电台私家车918的支持，一会儿我还有很多的感谢。

刚才厅长已经分享了这样一个成果，11年来，中原最佳雇主评选覆盖了9403家参选企业，共为中原地区树立雇主榜样272家，累计共有39万社会人才，5.6万大学生人才参与并提交公众问卷，就在今年我的积赞活动，我们累计收获1187万个赞，谢谢大家！

各位今天的手提袋里会有这样一本册子，2005年一直到今天所有的榜单，我觉得就像是一个孩子，你看他一点点在长大，所有的雇主我相信都是务实、诚信、可持续发展的，第一有来自最高领导层的高度承诺，第二我们的形式围绕目的，所有的目的围绕目标，所有的目标符合文化，就是我想说的所有的中原最佳雇主都是有健康的DNA，都是有健康的企业文化。

最后是我很喜欢的一句话：做一家有好战略的公司不如做一家有好战略想法的公司！我相信不管是张伟女士，还是许玉林教授分享的所有案例，都是支持我们要做平台，做生态，做互动，做共融，让员工在你的平台上可以真正的被激发出最大的动力。

最后，我想说“思：溯源追本，达：基业长青“，中间我们需要一个桥梁纽带，它就是行动。在这儿我要感谢这些人，我的致谢名单非常长，我不能一一读了，停留5秒钟，大家找一下，感谢今年所有向我们敞开大门的最佳雇主，感谢11年来支持我们的所有雇主企业，不管你是否有得奖，感谢所有的人才对这件事情的关注，感谢所有的媒体在这样一个浮躁的时代下，可以静下心来去做一件可能不赚钱，但是它是引导正能量的事情，我感谢的人还有非常非常多，正是因为你们，天基人才网这件事情可以持续到今年。当我给所有大佬发短信的时候，我记得任董，包括姜董都说11年真的很不容易，是的，这种不容易我们要坚持下去，因为符合天基人才网的核心价值观，坚持一件正确的事情，愿我们与您终生相伴，一路同行，谢谢！